Сущность и структура кадровой политики
Сущность и структура кадровой политики тоже влияют на эффективность. Итак, что же такое кадровая политика?
Словарь (http://www.glossary.ru/) дает нам следующее определение. Кадровая политика
- генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:
на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
Если перефразировать данное определение и сделать его понятным для работника, то кадровая политика - это корпоративный документ, позволяющий получить ответы на следующие вопросы:
v Как компания относится к своему персоналу? Какие качества сотрудника ценятся и поощряются более других?
v Какие возможности получает специалист, становясь сотрудником этой компании?
v Какие ресурсы вкладывает компания в своих сотрудников? В каких конкретных программах проявляется забота о сотрудниках?
v Каковы правила работы в компании?
v Каковы ограничения и запреты, которые компания ставит перед своими сотрудниками?
v Как строятся взаимоотношения между работником и работодателем?
v Каковы планы компании?
Вот и первый секрет:
эффективная кадровая политика должна давать полное представление сотрудникам компании о том, что организация ждет от них и чего они могут ждать и получить от компании.
Почему так важно формализовать основные положения кадровой политики? Грамотно сформулированная кадровая политика не только проясняет то, чем сейчас является компания, но и то, какой она стремится быть, чем отличается от других компаний.
Не существует единой унифицированной формы, по которой необходимо разрабатывать кадровую политику.
В ней могут содержаться такие разделы, как:
1. Принципы и подходы к управлению персоналом.
. Философия, миссия компании и ценности.
. Стратегические планы компании.
. Правила взаимодействия с партнерами и коллегами.
. Политика в области привлечения и удержания.
. Мотивационные программы.
. Стандарты деятельности и правила поведения.
. Условия и график работы.
. Подходы к обучению и развитию сотрудников, возможности для карьерного роста.
Это совершенно не означает, что при формулировке кадровой политики необходимо описать все направления деятельности. Конечно, в идеале кадровая политика компании должна быть направлена на то, чтобы создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплаты труда, программу обучения, программу карьерного роста, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий. Однако если какое-либо направление работы с персоналом в вашей компании на сегодняшний день только зарождается, у вас будет возможность через некоторое время обновить свою кадровую политику, сделав ее более актуальной. Тем более, кадровая политика не должна быть документом, который был однажды разработан, а затем годами лежит на полке или "висит" в неизменном виде на страницах корпоративного сайта.
Второй секрет:
грамотно и четко сформулированная кадровая политика понятна всем - и работникам, и руководству. Политика, содержащая невнятные формулировки и размытую структуру, больше похожа на отписку и не воспринимается всерьез.
Кто участвует в разработке кадровой политики?
Эффективное управление в современной компании становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. И, главное, - это взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны логично дополнять друг друга и "работать в связке". Только тогда усилия, затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, не будут потрачены даром.
Разработка кадровой политики - процесс очень сложный и требующий от HR-менеджеров максимального использования не только профессиональных знаний, но и консультационных навыков. Как показывает практика, разработка действительно эффективной кадровой политики требует объединения усилий руководства компании и HR-специалистов.
Роль кадровиков состоит в анализе происходящих внутри компании процессов в области управления персоналом, оценке их с точки зрения потребителя (сотрудника) и формализации основных правил и процедур. На наш взгляд, для анализа оценки происходящих HR-процессов в компании лучше воспользоваться методом SWOT. Это поможет определить наиболее сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом.
В разработке кадровой политики, конечно, должны участвовать не только специалисты управления персоналом. Рабочая группа, как правило, состоит из руководителей подразделений компании, могут привлекаться ключевые сотрудники с большим стажем работы, наиболее лояльные и приверженные к компании. После того как документ будет составлен, он может быть опробован на фокус - группе, состоящей из сотрудников компании и независимых экспертов.