Оценивание выполнения: показатели, критерии
Коэффициент качества труда специалистов определяется по методикам, которые действуют на предприятиях в рамках комплексной системы управления эффективностью и качеством работы. Так, качество труда специалистов в научно-исследовательском институте определяется качеством выполненных разработок, оценивается экспертным путем при сдаче заказчику или в ходе защиты разработок на ученом совете.
Как видно, кроме результатов основной деятельности специалистов оцениваются также творческая активность, работа, связанная с повышением квалификации и общественная активность. Творческая активность работника характеризуется такими показателями, как: количество авторских свидетельств, справок о рационализаторские разработки и их внедрение, суммарный экономический эффект от выполненных работ, количество наград, призовых мест на основе их значимости и т.д.
Деятельность работников в отношении повышения квалификации может быть выражена общим количеством лет обучения с отрывом и без отрыва от производства, фактами стажировки, замещение работника на более высокой должности и т.п.
Показатели творческой активности и повышения квалификации работника сравниваются со средними значениями соответствующего показателя в целом по предприятию для определенной должностной категории. Если индивидуальное значение показателя попадает в диапазон ± 30% от среднего значения, деятельность специалиста признается средним, при большем превышении (более чем на 30%) - успешной, в противном случае - неудовлетворительной.
Оценивания социально-психологических аспектов деятельности специалиста позволяет определить его авторитет в коллективе, влияние на социально-психологический климат, достоинства и недостатки характера. Оценивание осуществляется как коллегами (анонимное анкетирование), проработавшие с оцениваемым специалистом не менее года, так и руководителем (оценка "сверху"). При этом оценка, даваемая руководителем, не должна носить анонимный характер. Такая оценка (в баллах) производится только по тем качествам работника, оказываются непосредственно в отношениях с вышестоящим руководством (исполнительность, дисциплинированность, инициативность и др.)
Общая методология оценки труда руководителей (рис. 9.6) исходит из того, что труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам работы подчиненного ему подразделения.
Конкретный набор критериев (показателей) такого рода оценки весьма разнообразен и зависит от должности руководителя, характера деятельности подразделения (производственное подразделение, функциональный отдел, проектные работы и т.п.).
Как основные показатели, характеризующие результаты производственной деятельности подразделения, могут использоваться:
• выполнение планового задания;
• производительность труда;
• качество продукции (выполненных работ).
Для структурного подразделения, занятого, например, проектными работами в качестве критериев оценки результатов труда руководимого коллектива, принимаются: количество выполненных плановых и внеплановых работ, качество выполненных работ, соблюдение сроков и др Характеристика результатов труда с помощью перечисленных выше показателей дополняется оценкой сложности выполняемых функций.
Качество работы подразделения оценивается с помощью прямых показателей качества выполнения отдельных работ с учетом их доли в общем объеме работ (в натуральном, стоимостном выражении или по трудоемкости).
Оценки труда руководителя по объективным показателям, характеризующим деятельность коллектива подразделения, дополняется оценкой его вклада в работу подразделения, в повышении эффективности труда отдельных исполнителей. Для этого выделяется ряд функций (рис. 9.6), по которым оценка работы руководителя производится путем анонимного анкетирования мнений подчиненных. Как правило, в качестве экспертов выступают работники, имеющие с руководителем постоянные, устойчивые деловые связи, что хорошо знают его работу и те, проработавшие с ним не менее года. [6]