Теории содержания мотивации
Традиционно, в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А.Маслоу, теория потребностей Д.Мак.Клелланда, теория потребностей Ч.Альдерфера, теория мотивации Ф.Герцберга
Первым психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был Абрахам Маслоу
, опубликовавший в 1943 г. работу "Теория человеческой мотивации".
Маслоу разделил потребности на 5 категорий:
-физиологические, удовлетворяя которые человек может выжить, это потребности в еде, одежде, жилище;
безопасности и уверенности в будущем, включающие потребности в защите от физического и психологического нападения окружающих и в уверенности, что физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем;
социальные, т.е. потребности ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, ощущать привязанность и поддержку;
уважения - это потребность в признании личных качеств или достижений;
самовыражения, т.е. потребность в реализации своих потенциальных возможностей, в росте как личности[1,с.72].
Согласно Маслоу эти потребности можно расположить в виде иерархической структуры (см. рисунок 1.4).
Рисунок 1.4 - Иерархия потребностей по А. Маслоу
Поскольку с развитием человека потребности высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и поэтому мотивация поведения через потребности бесконечна.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Мак-Клелландвыделил три вида потребностей высших уровней:
· власти;
· успеха;
· причастности.
Потребности власти - потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением и признанием успеха, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач;
Потребность причастности означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказания помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты[1,с.74].
Альдерфервыделил три уровня потребностей:
· E (existence) - потребности существования, т.е. потребности связанные с выживанием и воспроизводством человека;
· R (relatedness) - потребности причастности, которые могут быть удовлетвлорены за счет общения с другими людьми, за счет ощущения уважения с их стороны;
· G (growth) - потребности личностного роста, например, потребности в приобретении новых знаний и в самоуважении.
По сравнению с Маслоу Альдерфер делает меньший упор на строгую иерархичность порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение людей. И если потребности высоких уровней не могут быть удовлетворены, то это может компенсироваться удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то более важными становятся социальные потребности, а если не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.
Согласно Герцбергу
, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
гигиенические факторы (условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии). Положительное проявление этих факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой людей;