Мотивация персонала
Соотношение групп потребностей в содержательных теориях мотивации
Таблица 3
|
Теория А. Маслоу |
Теория К. Альдерфера |
Теория Д. Мак Клелланда |
Теория Ф. Геерцберга |
|
Потребность самовыражения |
Потребность роста |
Потребность достижения |
Мотивирующие факторы |
|
Потребность в признании и самовыражении | |||
|
Потребность принадлежать к социальной группе |
Потребность связи |
Потребность властвования |
Факторы условий труда |
|
Потребность безопасности |
Потребность существования |
Потребность соучастия | |
|
Физиологические потребности |
Те, кто применяет содержательные теория, признают существенную роль в мотивации людей потребностей более высокого порядка: общественное признание, возможность роста, способность реализоваться и так далее. Значит, трудовая активность индивидуума тем выше, чем больше число разнообразных потребностей человек может удовлетворить посредством труда.
В содержательных теориях мотивации рассматриваются потребности и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. В процессуальных теориях мотивация представлена в ином плане. В Таблице 4 охарактеризованы процессуальные теории мотивации. В которых анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как выбирает вид поведения. Согласно процессуальным теориям не оспаривается существование потребностей, но считается, что поведение людей определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий работника, связанных с данной ситуацией. И возможных последствий выбранного им типа поведения.
Наиболее известные процессуальные теории мотивации
Таблица 4
|
Название теории |
Автор теории |
Содержание теории |
|
Теория справедливости |
С. Адамс |
Основным источником мотивации в труде является справедливое вознаграждение. Люди определяют для себя соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу |
|
Теория ожидания |
В. Врум |
Мотивация работника зависит от того, что он ожидает получить от тех вещей, которые важны для него в качестве награды за прекрасную работу (поведение). При анализе мотивации к труду важны следующие факторы: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение, валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если значение любого из трех факторов мало, то и мотивация будет слабой, а результаты труда - низкими |
|
Теория Портера - Лоулера |
Л. Портер, Э. Лоулер |
В модели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что усилия такого уровня действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. |
При разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация. В фазе экономического роста лучше всего подходят стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, усилением самостоятельности и повышением ответственности и так далее. В период экономической стабильности следует сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж, распознавании творческих находок, повышающих конкурентоспособность продукции и услуг. Фаза экономического спада требует стимулирования повышения качества продукции и услуг, эффективности рекламы, снижения себестоимости.