Оценка, аттестация, повышение квалификации и карьерный рост персонала
Теория иерархических стимулов предполагает формирование и закрепление у работников: стремления занимать высокопоставленные должности в служебной иерархии;
Умения утверждать свои права и бороться за них, настаивать на своих требованиях и обеспечивать выполнение своих распоряжений; желания выделиться на фоне подчиненных, и руководителей; стремления к административной деятельности.
В теории профессиональных стимулов внимание акцентируется на формировании у работников стремлений: к приобретению как можно большего объема знаний; выполнению своей работы при минимальном вмешательстве со стороны руководства; достижению признания коллег в своей области и утверждению этого признания; передачи своих знаний другим. С точки зрения эффективного управления организацией индустрии туризма особое значение приобретает социальная типология личности работника, которая держится на трех слагаемых: "хочу", "знаю", "умею".
"Хочу" отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой его деятельности. Это естественные социальные потребности и мотивы в стремлении к развитию личности и материальному благосостоянию.
"Знаю" характеризует умственный потенциал работника в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов и ощущений, представлений. Знания образуют информационный опыт человечества, которым овладевает конкретная личность в процессе образования.
"Умею" отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления деятельности.
Таким образом, при формировании организационной культуры организации индустрии туризма целесообразно учитывать восемь типов работников, классифицированных по трем выделенным характеристикам.
Сочетание трех названных характеристик свидетельствует о различной мотивации и квалификации и предполагает наличие существенно разнообразной производительности и качества труда и соответственно применение разных стимулов к труду.
Идеальным вариантом работника является тип А, который предполагает наличие высоких духовных и материальных потребностей, самомотивации и обеспечивает высокие производительность и качество труда. Этот тип персонала нуждается в поддержке руководства и обеспечении хороших условий труда в организации. По данным исследователей, удельный вес людей данного типа не превышает 15-20 % общей численности трудового коллектива.[ 60. С.169]
Его полным антиподом является тип З, который имеет низкий уровень духовных и материальных потребностей и может работать только под жестким контролем и при условии административного или физического принуждения к труду. Результаты труда работника данного типа неудовлетворительные: низкая производительность и качество труда, постоянные нарушения трудовой дисциплины. Эти люди практически не поддаются воспитанию и демонстрируют полную неготовность к труду. Их число в организации зависит от ее экономического состояния, социально-психологического климата, уровня трудовой дисциплины и текучести кадров. Доля работников данного типа в туристских организациях очень не существенна.
Между этими двумя диаметрально противоположными типами работников находятся еще шесть дополнительных типов, которые характеризуют различные уровни потребностей, профессиональных знаний и умений людей. Они составляют большую часть общества и персонала организации гостинично - туристского комплекса и нуждаются в постоянном и всестороннем развитии путем воспитания и обучения.