Кадровая политика как система управления людьми
· микроуровень -
конкретный работник;
· мезоуровень -
трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы;
· макроуровень
общества и государства - национальный и интернациональный.
Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы,
хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:
· географический
- вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;
· политический
- каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;
· социально-экономический
- адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;
· культурный
- обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;
· духовный
- философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам.
Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи и внутреннюю логику системы кадровой работы
в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.
Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д.Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.). Формирование и совершенствование работы с кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов:
общегосударственного, отраслевого и территориального. Этот же принцип следует использовать и при решении кадровых проблем. Создание единой государственной системы работы с кадрами
должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей.
Разработка кадровой политики
В этой главе рассматриваются проблемы методологии разработки кадровой политики на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, а также определяются основные этапы и конкретные методы разработки кадровой стратегии.
Основные направления и этапы разработки.
Рассмотрим важнейшие направления
совершенствования разработки кадровой политики.
. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
. Рациональная организация процесса кадрового планирования,согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.
Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.