Критерии и показатели оценки деятельности персонала
В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.).
Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации, занимают значительную часть рабочего времени персонала, их сравнительно немного (4-6) и они составляют по крайней мере 80% всех результатов, а также приводят к достижению целей организации или подразделения.
В таблице 1 приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов [9, c.104].
Таблица 1. Перечень показателей оценки результатов труда
На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод. Интерпретация баллов при оценке сложности и качества труда показана в таблице 2 [12, c.54].
Таблица 2. Пример балльной оценки сложности и качества труда
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление четких «стандартов» результатов труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки; выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто и кто проводит оценку, методы оценки); предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда работника; обсуждение результатов оценки с работником; принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.
Таким образом, цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности труда и улучшении результативности работы персонала.
Цель оценки результатов деятельности персонала можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.
Ключевыми требованиями к любой системе оценки являются: уместность, чувствительность, надежность, приемлемость и практичность.
Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов (критериев), с которыми сравнивается его деятельность. Критерии должны включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано.
Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.