Основные положения эффективного отбора персонала
Отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего[22].
Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:
- кто будет проводить процесс отбора кандидатов;
какие требования предъявляются к методам отбора;
с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;
как избежать субъективизма при оценке кандидатов;
по каким критериям определить эффективность отбора персонала.
В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от следующего:
- вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга);
- размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист-консультант) [2].
В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора.
Процесс отбора связан с решением вопросов, сможет ли конкретный кандидат выполнять работу и будет ли он ее выполнять лучше других. Поэтому процесс отбора заключается не в сравнении кандидатов друг с другом, а в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Вопрос заключается и в том, чтобы определить, какие потребности может удовлетворить кандидат в рамках организации, т.е. работодатель должен определить мотивационные установки кандидата. Поэтому одной из причин отказа в найме может быть отсутствие возможности удовлетворить потребности кандидата в определенный период времени[4].
Следующий вопрос, который требует решения в процессе отбора - это характеристика методов отбора, к которым можно отнести:
валидность, т.е. методы отбора должны соответствовать требованиям отбора (например, если организации важны на данном рабочем месте высокие логические способности, то проверять знание китайского языка не надо);
- полноту, т.е. методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы (например, организация определила, что необходимо отбирать кандидатов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи качеств);
- надежность, т.е. методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора);
- количественную оценку, т.е. методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;
ограниченное количество методов отбора, так как чем большее их количество применяется, тем труднее сделать оценку.
Содержание процесса отбора персонала зависит также от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат. При этом надо помнить, что стоимость отбора по мере уменьшения численности кандидатов возрастает[22].