Анализ и оценка заявительных документов
В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно - через изучение присланных ими заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных "бумаг" позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость "контактного" общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место[8].
Обработка заявительных документов на предприятии проходит в три этапа: они представлены на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 - Этапы обработки заявительных документов
При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:
- реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;
склонность кандидата к регулярной смене места работы;
темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа;
совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах.
Анкеты являются обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места. Сохраняя единую функцию - получение ответов на поставленные предприятием вопросы - анкетирование кандидатов с течением времени претерпевало изменения, которые коснулись цели опроса, содержания анкетных бланков, технологии анкетирования и обработки полученной информации[3,5,14].
Историческая ретроспектива применения анкет позволяет выделить анкетирование, с одной стороны, как традиционный метод диагностики пригодности кандидата, а с другой - новый диагностический метод.
Традиционными выступают персональные анкеты. Персональные анкеты, заполняемые кандидатами в рамках приема на работу, требуют предварительного согласия по их содержанию Совета предприятия. Совет не может принуждать к введению, применению персональной анкеты, ему дано право участвовать в совместном решении по поводу того, насколько глубоко работодатель вторгается в личную сферу нанимаемого и ограничивается он теми вопросами, которые для него важны в соответствии с характером рабочего места нанимаемого. Заключительное решение применении персональной анкеты принимает работодатель. Однако без достижения соглашения с Советом издать соответствующее распоряжение он не может. В спорных случаях решение принимает производственная согласительная комиссия[12].
Наряду с требованиями к содержанию персональной анкеты действует Закон о защите данных, излагаемых нанимаемым в документе. Факт защиты - как обязательство перед кандидатом и напоминание кадровой службе - в большинстве случаев указывается в начале или конце анкеты.
В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровней и некоторых предприятиях разработаны и выдаются для заполнения различные формуляры персональных анкет. На одних - задействованы три анкетных бланка:
для рабочих,
для служащих,
для руководящих работников
На других пять:
для рабочих,
для служащих,
для временного вспомогательного персонала,
для руководящих работников,
для молодых кандидатов.
Есть предприятия, которые вводят дополнительную персональную анкету для нанимающихся на работу школьников и студентов на время каникул[17].
Вопросы в персональных анкетах должны располагаться в определенной логической последовательности, для удобства заполнения и обработки они объединяются в основные разделы. Количество разделов и их качественная направленность в различных анкетах неодинаковы и определяются требованиями конкретного предприятия. Специалисты советуют структуру персональной анкеты строить адекватной структуре карточки в персональной картотеке для облегчения последующего перенесения в нее информации о принятом на работу сотруднике.
В качестве основы для разработки персональной анкеты на предприятии может быть взят классический ее вариант (Приложение), группирующий вопросы в 10 основных разделов:
- Автобиографические данные;
Жилье;
Профессиональное образование;
Супруг(а), дети, родители;
Ограничения трудоспособности;