Виды ошибок и последствия
менеджер руководство взыскание поощрение
М. Х. Мескон, М. Альберт, Х. Хедоури определяют такие причины неудач, которые часто разрушают карьеру менеджера:
. Желание получить более высокое жалование и иметь личный комфорт. Это характерно особенно, считают американские социологи для руководителей-неудачников. Очень часто их целью является не достижение в работе, а получение денег при скромных успехах, а то и при отсутствии таковых.
. Неудачник-руководитель очень больно переживает отсутствие символов своей власти: рабочего стола, кабинета, машины, даже таблички на дверях. Конечно, согласно статусу руководителя все это должно быть, но, когда он больно переживает, что нет, например, таблички на дверях с его именем, - это плохой знак. Для такого руководителя, считают американские ученые, внешние атрибуты оттеснили на второй план основная - знания, умения управлять людьми, дело, которому он служит.
. Руководитель-неудачник заботится прежде всего за свою личность. Руководитель, который в своей деятельности просперуе, думает в первую очередь о своих подчиненных, заботится о них, способствует их продвижению вверх по служебной лестнице.
. Плохой руководитель склонен к самоизоляции. Если человек только думает о себе, теряет связь с подчиненными, она теряет и информацию о том, что интересует его подчиненных, какие настроения, изменения в их поведении, которые их мижо-собов отношения на работе и вне ее.
. Руководитель-неудачник прячет свою некомпетентность за спесью, высокомерием. Его все время преследует страх, что подчиненные в минуту увидят, что "а король-то голый!"
Несколько других причинах неудачного руководства людьми указывает Дейл Карнеги. Он считает, что основными ошибками менеджера общаться с людьми есть:
. Неумение учесть все детали в работе коллектива, организации, подразделении. Исходя из философского принципа системности, для руководителя важно охватить все элементы взаимоотношений "управленец, коллектив, организация, подразделение". В каждой системе элементы связаны с собой таким образом, что в определенных условиях одни связи в ней выступают как определяющие, в других-как второстепенные, а то и третьестепенные. Игнорирование этой специфики системы и, особенно в сфере человеческих отношений вызывает неудачи, растерянность, а в конечном итоге вызывает фрустации как руководителя, так и его подчиненных.
. Неспособность к выполнению дела, которое осуществляют рядовые члены организации. Хорошим руководителем является тот, который может заменить в случае необходимости большинство своих сотрудников. Конечно, это не значит, что в условиях разделения труда он должен владеть делом так, как тот, кто специализируется в конкретно взятой сфере деятельности, но знать основы ее ему необходимо.
. Ожидание на вознаграждение не за реализацию знаний, а за знания. Часто на работу в фирму, ассоциации, учебное заведение и т. д. приходит человек, который выделяется среди других высоким уровнем знаний. Хорошие рекомендации с предыдущего места работы, положительные отзывы со стороны знакомых и незнакомых, высокое реноме среди широкого грозди специалистов в данной области. Но это все в прошлом. Человек, придя на новое место работы, не воплощает приобретенные знания в реально взяты конкретные дела. Такая себе "ходячая энциклопедия", ценность которой в лучшем случае определяется высоким уровнем информативности по тому или иному вопросу. Но сегодня этого мало. В условиях рынка вознаграждается субъект тех знаний, которые реализуются, опредмечуються, дают конкретные результаты.