Анализ процесса мотивации. Система оптимальной мотивации труда (СОМТ)
Существует много подходов характеризующих организационную культуру. Виханский О.С. предлагает рассмотреть ее на основе десяти характеристик [10, с. 425-426]:
осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и представление себя на работе;
привычки, традиции;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми;
ценности и нормы;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-либо;
процесс развития работника и научение;
трудовая этика и мотивирование.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, выбирают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих верований, ожиданий и действий.
Система мотивации и стимулирования персонала должна обращать особое внимание на такие аспекты организационной культуры как кадровая политика, руководство персоналом, межличностные отношения в коллективе, зарплата и стимулирование.
Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
В направлении заинтересованности персонала в своем труде, выделяют три типа кадровой политики:
преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных). Пример, традиционный подход Тейлора, когда уровень зарплаты работника привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.
преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики ведущий аспект связан с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников. например, такой подход часто преобладает в формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.
гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при базовом характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура.
В сочетании мотивационной и стимулирующей политик доминирующей выступает мотивационная, т.к. корпоративная культура и ценностные ориентиры, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование. Такая организация сможет выжить и в тяжелые кризисные времена, что вряд ли удастся организации, где основой в заинтересованности в труде являются только высокие зарплаты и премии.
Назовем важнейшие принципы формирования кадровой политики в направлении мотивации и стимулирования персонала:
каждый труд должен иметь адекватное вознаграждение;
равное вознаграждение за равный труд;
равномерное сочетание стимулов и санкций;
конкретное описание задач, обязанностей и показателей;
поощряется такой труд работника, который ценен для организации.
Руководство кадрами - сложный процесс, состоящий из таких компонентов как планирование, организация, непосредственно руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим можно определить и основные функции руководителей деятельности. С точки зрения мотивационной политики, существует следующее определение руководства: «Руководство - это мотивация членов предприятия к достижению организационных целей».
Задача руководителя организовать деловое общение в рабочей группе. Эффективность и комфортность делового общения зависит от практикуемого им стиля руководства. Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимо от конкретных ситуаций образец его поведения. ¹