Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ)
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. К ним относятся:
доплата за неблагоприятные и вредные условия туда,
надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей,
доплата за работу в вечернюю и ночную смены,
доплата бригадирам за руководство,
надбавка за ученые степени и звания,
доплата за ненормируемый рабочий день,
оплата сверхурочных часов, работы по выходным и праздничным дням,
др.
Надбавки, доплаты и компенсации чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентами к основной заработной плате. Относятся они на себестоимость продукции.
Вознаграждение (премия) за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности организации, а также отдельных структурных подразделений. Таким образом, вознаграждение стимулирует коллективные интересы и распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:
увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
рост производительности труда (выработки);
повышение качества продукции, работ, услуг;
внедрение изобретений и рационализаторских предложений;
экономию ресурсов (материальных, экономических, технических, энергетических).
Вознаграждение выплачивается из прибыли предприятия и должно составлять, по мнению специалистов, не менее 30…50 % от общего дохода, иначе оно не будет играть стимулирующей роли.[9, с.369]; [33, с.73]
Алгоритм создания системы оплаты труда
Автор статьи «Система мотивации персонала» Верхоглазенко В. предлагает следующий алгоритм создания системы оплаты труда, который определяет последовательность и логичность рассмотрения данного вопроса.
Описание функций и составление должностных инструкций. Функция - особенность вклада работника в дело организации, специфика его труда. Должностная инструкция - типовое описание типовых функций, которые должен реализовать работник, занимающий данную должность. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности, но и критерии оценки результативности труда сотрудника.
Постановка стратегических целей и задач организации. Механизм стимулирования труда должен соответствовать целям организации и способствовать решению ее задач.
Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации. Учитывает вклад каждого сотрудника в достижение целей организации, уровень образования, ответственность, интенсивность труда, специфика условий работы. Результатом оценки становится установление уровня должностного оклада.
Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Выясняется средний уровень цен на специалистов интересующего профиля (объявления в СМИ, данные кадровых агенств и др.)
Создание тарифной сетки. Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование зарплаты различных категорий персонала. * Она включает в себя тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу времени. При разработке тарифной сетки необходимо опираться на п. 3, 4.
Определение индивидуальной заработной платы. Учитываются индивидуальные характеристики специалиста - опыт и стаж работы, квалификация, образование, уровень ответственности и т.д. Устанавливается в соответствии с «вилкой» оплаты и может колебаться, по мнению специалистов, от 80 до 120 % от базовой ставки. [2,с.135]
Система оплаты труда
В учебной литературе рассматриваются основные системы оплаты труда. Их характеристики приведены в табл.8 (см. приложение 1).
При разработке системы оплаты труда необходимо учитывать очень многие факторы: стадию жизни организации, ее традиции, корпоративную культуру, кадровую политику и т.д. В связи с этим, выделять какую-либо систему как единственно верную было бы неправильно.