Риск потери работы в Украине
Один из негативных факторов риска потери работы - вынужденная неполная занятость работников, что свидетельствует о скрытой безработице. Так, в 2009 г. в условиях вынужденной неполной занятости находились почти 20% персонала предприятий (рис. 2).
Рис. 2. Динамика уровня вынужденной неполной занятости
Несомненно, эта тенденция отрицательна, поскольку вынужденная неполная занятость является следствием прежде всего низкого уровня загруженности производственных мощностей, неразвитости сферы приложения труда и существенно влияет на уменьшение доходов персонала. Однако при этом частично занятый работник сохраняет связь с рабочим местом, а оптимистически настроенное руководство надеется на рост объемов производства и сохранение квалифицированных кадров.
Уровень текучести кадров отличается по видам экономической деятельности (рис. 3). Так, на предприятиях торговли, строительства и гостинично-ресторанного бизнеса смена кадрового состава составляла за год свыше 50%.
Рис. 3. Уровень текучести кадров по видам экономической деятельности в 2009 г. (% к среднеучетной численности штатных работников)
Текучесть кадров в Украине значительно превышает этот показатель в экономически развитых странах: средний срок работы в одной компании составляет приблизительно 3-3,5 года. В то же время в США, где работодатели активно поощряют сотрудников нижних и средних звеньев производства, они остаются на одном месте 7-8 лет. В Европе, где компании активно занимаются HR-брендингом (улучшение репутации в глазах сотрудников и тех людей, которые ищут работу) и тратят значительные средства на материальное стимулирование, - до 10 лет. Ситуация в Японии, где в одной фирме работают семьями вплоть до пенсии, уже стала традицией.
Для контроля над текучестью кадров необходимо определиться с причинами, по которым люди уходят с предприятия. Основными из них являются следующие: неудовлетворенность размером заработной платы, условиями и организацией труда; возникновение социальных проблем; отсутствие карьерного роста; сложные отношения с коллективом или руководством. Чаще всего увольнения происходят вследствие того, что ожидания людей от работы, компании и перспектив развития не оправдываются. Многих из названных факторов можно избежать путем совершенствования системы мотивации персонала, улучшения условий труда, в том числе организационными методами.
Сегодня во многих странах Европы существует тенденция обязать работодателя детально, в письменном виде, информировать работника об условиях найма и труда6. Эта тенденция имеет наиболее завершенный вид в Великобритании, где законодательство требует от работодателя предоставить сотруднику (не позже 13 недель после начала работы) письменный документ, в котором необходимо указать все условия трудового найма. Такие данные должны содержать: трудовые функции, размер заработной платы и методы ее исчисления, периоды выплаты заработной платы, продолжительность и режим рабочего времени, время отдыха, порядок оплаты праздничных дней и больничных, несчастных случаев на производстве и т. п. Кроме того, работник должен получить информационную записку, в которой кратко изложены основные юридические нормы, использующиеся на данной работе, в частности, по технике безопасности, производственной санитарии, а также дисциплинарные правила, действующие на предприятии, и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых споров.
В Италии также существует норма, согласно которой работодатель обязан предоставить работнику при приеме на работу письменный документ, в котором должны быть указаны все условия труда, согласованные сторонами. Эта норма утверждена в отраслевых коллективных договорах. В Ирландии предприниматель обязан через 28 дней после приема работника предоставить ему аналогичный документ. В Дании срок выдачи документа составляет 1 месяц. За нарушение этой нормы установлена денежная компенсация в пользу работника.
Приведенный механизм придает определенность трудовым отношениям, характеру и условиям будущей работы, предостерегает от трудовых конфликтов и текучести кадров.
За границей проблеме мобильности кадров уделяют внимание практически все ведущие компании. Для улучшения внутрифирменной мобильности персонала и, как результат, повышения удовлетворенности сотрудников работой в компании они используют разные программы. Так, в компании "Hannover" (Нью-Йорк) разработана программа "Найди работу по телефону", предназначенную предоставлять работникам информацию о возможности перемещения внутри фирмы. Работники звонят в центральный отдел и получают конкретные сведения о должностях и вакансиях. В отделе кадров создан сектор мобильности, который ищет работников, чьи навыки и квалификация используются не полностью; определяет кандидатов на высшие должности; помогает подобрать работу подавшим заявления лицам в соответствии с их интересами и способностями.