Пути совершенствования оценки результативности трудовой деятельности персонала на предприятии
Использование центра оценки дает преимущества не только для организации, но и для персонала.
Внедрение системы оценки деятельности персонала организации предполагает соблюдение ряда принципов.
. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства.
. Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки.
. Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки.
. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки.
. Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сделать некоторые выводы.
. Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности труда и улучшении результативности работы персонала.
. Цель оценки результатов деятельности персонала можно разделить на три группы функций: административную, информационную и мотивационную.
. Оценка деятельности персонала требует наличия стандартов (критериев), с которыми сравнивается его деятельность. Критерии должны включать два основных вида информации: что сделано и как хорошо это сделано.
. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.
. Виды оценки деятельности персонала выделяют исходя из направлений оценки:
учет результатов труда (прямая оценка);
анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).
Прямой вид оценки деятельности персонала может быть представлен как система оценки результатов труда и управления по целям.
Косвенные виды оценки предполагают анализ деловых и личных качеств работника, осуществляемый руководителем с использованием разнообразных методов.
. Для оценки результатов труда применяются различные методы, основными из которых являются управление по целям, метод шкалы графического рейтинга, вынужденный выбор, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, метод анкет, метод шкалы рейтинговых поведенческих установок и метод шкалы наблюдения за поведением, а также метод установления нормативов и стандартов.
. На 2009 год перед УП «Мобилстар» поставлены задачи значительного улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности.
. Методы оценки персонала в УП «Мобилстар» основываются на нормировании количественных трудовых показателей.
. В области кадровой политики деятельность УП «Мобилстар» направлена на сокращение численности работников. Коэффициент текучести кадров в УП «Мобилстар» вырос в 2008 году по сравнению с предыдущим годом на 0,07, или в 2 раза, а по прогнозу на 2009 год должен сократиться до 0,12.
. К основным трудовым показателям, используемым УП «Мобилстар» для оценки деятельности персонала, относятся показатели использования рабочего времени, производительности труда и заработной платы.
. В качестве отрицательной тенденции использования рабочего времени можно отметить уменьшение большинства показателей, в том числе средней продолжительности рабочего дня, запланированное на 2009 год.