Типы организации по Л. Константину
Занимаясь изучением и анализом различных способов организационного устройства, существовавших на протяжении веков, Ларри Константин обнаружил, что при кажущемся многообразии «базовыми служат четыре парадигмы, характеризующиеся своими наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностей людей, способных продуктивно и комфортно работать в рамках соответствующих форм». Ниже каждая из парадигм рассмотрена в отдельности.
«Закрытая» организация
Такая организация представляет собой жесткую структуру с прописанными функциональными полномочиями и обязанностями. Лидер такой организации, как правило, использует власть и отдает приказы подчиненным напрямую. Информационные потоки здесь работают четко по вертикали: от руководителя к подчиненному идет приказ, а от подчиненного к руководителю - отчет о проделанной работе и другая запрашиваемая информация. Такая организация может быть весьма эффективной, но только в относительно стабильной среде, где грамотно выстроена иерархия, что может серьезно увеличить общую производительность. Чем динамичнее среда, тем скорее такая модель начнет мешать адаптироваться к изменившимся условиям рынка. А это может привести к самым пагубным последствиям для предприятия.
«Случайная» организация
Подобная организация является полной противоположностью «закрытой» организации. Гибкая, или вовсе отсутствующая формальная система функционального распределения делает такую организацию готовой к быстрым и координальным изменениям. Такая модель чаще всего применяется в научных и творческих коллективах, где работники не нуждаются в профессиональном руководстве и контроле, который будет отнимать лишние силы и время. Информационные потоки в «случайной» организации по большей части случайны, так как каждый трудится над своим проектом и самостоятельно ищет необходимую информацию. Такой тип организации также может существовать на первых этапах жизни организации, когда структура, правила и нормы еще просто-напросто не существуют, а есть только идея, и каждый пытается что-то сделать, чтобы воплотить ее в жизнь.
«Открытая» организация
Такой тип компании представляет собой что-то вроде «круглого стола», когда все общаются на равных. Решения, принимаемые такой организацией, проходят относительно долгую процедуру согласования, где учитывается мнение каждого участника в независимости от его иерархической принадлежности. Лидер в такого рода обсуждении по принятию решения берет на себя функции ведущего переговоры. Он внимательно следит за тем, чтобы сотрудники организации не боялись высказывать свое мнение, и чтобы мнение одних не заглушало мнение других. Однако, при применении данной модели на практике могут возникать некоторые трудности. Так, главной из них являются временные затраты: согласованность по важным стратегическим и тактическим вопросам может достигаться очень долго, из-за чего компания просто-напросто может упустить тот момент, когда уже надо будет не решать, а действовать. Другая, не менее важная проблема - это видимость «открытой» организации, где на деле стоит групповое мышление и самоцензура. Такая организация тяготеет к культуре «мы», и из-за этого не каждый сотрудник может решиться идти против мнения большинства.