Тестирование
Тестирование персонала относят к психологическим и "полуконтактным" методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков[8].
Тестирование - это вид управленческой деятельности, позволяющий с помощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и скрываемые личностные и деловые качества, включая и нераскрытый потенциал.
Тест (англ, test - проверка) - метод, позволяющий с помощью индикаторов выявить наличие у кандидата определенных профессиональных и личностных качеств, поэтому тесты делят на профессиональные и личностные[30].
С помощью тестирования достаточно объективно оцениваются:
- общий интеллектуальный уровень (за рубежом применяют тестирование и при приеме в вузы и в армию);
базовые личностные качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание принимать на себя ответственность, меркантилизм, эгоцентризм и т.д.);
общепрофессиональные качества (наличие базовых общетеоретических знаний, эрудированность, способность к логическому мышлению, умение концентрироваться на проблеме);
- управленческие качества (наличие лидерских качеств, способность к принятию нестандартных решений, творческий образ мышления) [15].
Работодатель, использующий тесты в своей практике, должен продумать следующие вопросы:
- зачем и когда тесты должны применяться (практика тестирования);
почему необходимо применять именно эти тесты (философия тестирования);
- зачем выявлять скрываемые личностные негативные качества (этические вопросы применения тестов);
какова достоверность тестов (вопросы достоверности)?
Наибольший интерес вызывают два последних вопроса. Проблемы этики фокусируются на вторжении в частную жизнь кандидата, злоупотреблении собираемой информацией, т.е. незащищенности кандидата от напора запрашиваемых работодателем при тестировании сведений.
Относительно вопросов действенности применяемых тестов многие ученые-психологи отмечают «неправильную валидную картину» о способностях и квалификации тестируемого работника и констатируют, что часто содержание тестов имеет мало общего с содержанием: труда, поэтому в лучшем случае они «измеряют лишь малую грань общего спектра человеческих способностей и возможностей». Поэтому в качестве метода отбора тесты могут быть использованы только, при его трактовке высококлассными специалистами (когда применяются профессиональные тесты) или практикующими психологами (когда используются психологические тесты) [22].
Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте работы.
Тестирование в соответствии с этим должно отвечать следующим основным требованиям:
- тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;
метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;
результаты должны быть действительны для будущего поведения.
В соответствии с выбранными группированными признаками тесты классифицируют различными способами. Наиболее укрупненная классификация содержит две группы тестов:
проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности (например, тест на интерпретацию контуров нарисованных деревьев);