Тестирование
- Тесты производительности:
· моторный тест производительности;
· сенсорный тест производительности (например, различение цветов);
· психологический тест производительности (например, способность к счету).
- Личностные тесты:
· тесты свойств (напр., экстравертность);
· тесты интересов (напр., профессиональные интересы);
· тесты установок (напр., руководящее поведение);
· тесты характеров (комплексные высказывания);
· тесты типов (то же) [29].
Дальнейшая дифференциация Линнертом отобранных критериев стала основанием для построения еще ряда тестовых группировок:
По степени общности и применимости:
· стандартизованные тесты;
· нестандартизованные тесты.
По признаку основного параметра:
- тесты на скорость;
- уровневые тесты - скорость роли не играет.
По признаку зависимости от интерпретации:
· прямые методы тестирования (например, опросные листы);
· косвенные, или проекционные методы тестирования (например, "многотолкующие" картинки или чернильные кляксы в качестве заданий).
По проведению тестирования:
- опросный лист;
· тест с бумагой и карандашом;
· тест с материалом для обработки (например, кубики).
По пониманию речи:
· вербальный тест;
· невербальный тест.
По виду ответов на задания:
· тест со свободными ответами на задания;
· тест со связанными (переплетенными) ответами на задания[1].
В классификации, предложенной Пирлменом, содержатся тесты когнитивных способностей, в число которых ученый включил:
· общие умственные способности;
· вербальные способности;
- вычислительные способности;
- логические способности;
- скорость восприятия;
- память[11].
На подготовительном этапе к тестированию должен принимать участие специалист, способный провести анализ полезности того или иного теста для целей предполагаемого отбора, а также оценить, отвечает ли тест необходимым правовым предпосылкам.
Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.
На предприятии принимаются во внимание, параллельно с организационными, а возможно, и предваряя их, экономические аспекты проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кандидатов.
Расходы на тестирование могут быть точно прокалькулированы, если известно его направление, а значит - вид теста, длительность процедуры и количество требуемого тестового материала[8].
Проанализируем изученные элементы. Тестирование имеет как положительные так и отрицательные стороны.
Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты, однако, еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей быть не может. Противоречивость тестовых результатов нанимающихся нужно, согласно опытным данным, стараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов, т.е. использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.
Эффективность тестирования зависит в первую очередь от качества тестов, причем для различных категорий персонала тесты должны быть разные. Например, тесты на выполнение отдельных работ, тесты на психомоторные способности, тесты на канцелярские способности, письменные тесты на способности к счету, пониманию, восприятию, тест анализа личных качеств, тесты на умение логично мыслить, тесты, определяющие умственные способности человека и т.д.