Особенности процесса формирования ОСУ
1. выявление и описание элементов внешней среды (вход, выход, технологии, знания);
. выявление основных взаимосвязей между элементами внешней среды, включая элементы прямого управления;
. определение степени разнообразия элементов внешней среды (изменения, определенность, обратная связь);
. проектирование каждого элемента организационной структуры с учетом внешней среды, в которой данный элемент будет функционировать;
. формирование механизма управления с учетом специфики элементов организационной структуры и ее внешней среды.
Способы разделения труда и координация деятельности.
Помимо условий внешней среды в значительной мере структура организации определяется способами разделения труда и координация деятельности. Выделяются шесть базовых типов взаимодействия (рис. 24):
Рис. 24. Механизмы координации организации.
ü Взаимная подгонка достигается координацией труда через простой информационный обмен. Сотрудники, выполняющие отдельные задания, в процессе общения согласовывают свои действия. Данный метод находит свое применение на предприятиях с простой структурой и представляет собой наиболее очевидный способ координации действий. Однако, парадоксальным образом используется и в самых сложных случаях, поскольку только он используется и в самых сложных случаях, поскольку только он позволяет обеспечить необходимую степень надежности действий и исключительно ответственных ситуациях.
ü Прямой надзор предполагает, что координацию осуществляет лицо, которое отдает распоряжения и приказы другим сотрудникам. Этот метод используется в тех случаях, когда над решением конкретной задачи трудятся несколько человек.
ü Стандартизация процесса труда означает спецификацию или программирование непосредственного содержания деятельности, задание процедур, которым необходимо следовать. Это задание обычно получает аналитик, главной задачей которого является программирование сотрудников, чтобы обеспечить наиболее тесную координацию.
ü Стандартизация выпуска - это спецификация не процесса труда, а его результатов, что позволяет достичь высокой согласованности различных видов деятельности. Стандарты такого рода также исходят прежде всего от аналитика.
ü Стандартизация навыков - еще один (хотя и несколько менее эффективный) способ обеспечения координации действий. В данном случае стандартизация затрагивает не рабочий процесс или его результаты, а скорее работника, который должен использовать в своей деятельности определенный объем навыков и знаний. Такая стандартизация происходит вне организации и еще до того как работник приступает к труду. В этом случае стандарты исходят от самого работника в ходе его профессиональной подготовки как «входное условие» профессии.
ü Стандартизация норм предполагает, что все работники фирмы разделяют некий общий набор убеждений (норм социально-культурной среды), на основе чего и осуществляется координация действий.
При таком подходе, изначально в организации используется самый примитивный механизм координации - взаимная подгонка, после чего появляются прямой надзор, далее начинается этап стандартизации (труда, норм), и затем опять идет взаимная подгонка. Но в реальности ни одно предприятие не пользуется каким-либо единственным механизмом координации: есть превалирующие механизмы и те которые совсем не применяются. Предприятия, которые не отдают явного предпочтения ни одному из координационных механизмов страдают от так называемого «вакуума власти»: в компании постоянно возникают конфликты, потому что все коалиции стараются добиться только своих целей и выгодной только им аллокации ценных ресурсов.
В вышеописанном подходе в первую очередь рассматриваются технологические аспекты координации. Помимо него существует подход и с социологической точки зрения. В нем описываются четыре типа совместной деятельности:
ü Совместно-взаимодействующий тип описывает работу коллектива, когда каждый сотрудник вносит примерно одинаковый вклад в достижение общей цели, а функциональные роли прописаны лидером предприятия каждому сотруднику в отдельности и не меняются на протяжении всего периода работы. Этот тип деятельности, как правило, характеризуется высокой степенью традиционности в поведении сотрудников, высоким моральным авторитетом лидера и крайне высокой степенью социальной идентификации отдельных сотрудников с коллективом как социальным объектом.