• Кадровая стратегия предприятия

    Кадровая стратегия предприятия

    Разработка и внедрение кадровых стратегий. Анализ кадровой стратегии.

    читайте ... ... »

  • Нормирование труда служащих

    Нормирование труда служащих

    Содержание труда служащих. Метода нормирования труда служащих.

    читайте ... ... »

  • Управление производственным процессом

    Управление производством

    Основные понятия, сущность и типы производства.

    читайте ... ... »


Психологические основы формирования команды

Не только у топ-менеджеров, но и у менеджеров среднего звена важным является поиск ответа на вопрос: « Как же подобрать хорошую команду?» Ведь работа команды, ее формирование и развитие требуют совершенно специфической, хорошо продуманной организации. Не на всякую имеющуюся организационную единицу можно примерить модное понятие «команда». Недорогое проведение спортивных мероприятий и соревнований! . Какие нужно платить таможенные пошлины из Китая в Россию?

Один из преуспевающих американских бизнесменов П. Хокен, автор нескольких бестселлеров на экономические темы, советует: «Нанимайте людей, которых вы уважаете. Никогда не берите на работу людей, на которых вы смотрите сверху вниз и о которых думаете хуже, чем о себе. Люди, с которыми вы работаете, - вот что составляет для вас «окружающую среду». Если вы хотите улучшить ее, не нанимайте первых попавшихся, а берите на работу только лучших» [8,129].

Менеджеры, которые формируют команду из своих служащих, чаще всего используют социометрический метод. Каждому члену коллектива ставится задача и предлагается выбрать для ее решения двух партнеров, сообщив свой выбор менеджеру конфиденциально. Затем сам начальник составляет схему предпочтений (социограмму), которая четко отображает реальные отношения в коллективе. Этот метод имеет ряд преимуществ: позволяет отобрать в команду самых уважаемых в коллективе работников; кроме того, одновременно руководитель получает полную картину социально-психологического климата в коллективе.

Менеджеры, которые выбирают сотрудников со стороны, пользуются другим методом. Как правило, руководитель внешнеторговой организации или функционального подразделения формулирует ряд качеств, черт характера тех людей, с которыми он бы хотел работать. Затем каждое личностное качество или способность кандидата проверяются с помощью тестов и анкет. Американские специалисты по менеджменту М. Вудкок и Д. Френсис выделяют пять основных критериев, которыми следует руководствоваться при подборе членов команды со стороны [18, 258]:

· энергичность,

· умение совладать со своими эмоциями,

· готовность открыто излагать свое мнение,

· способность изменить свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы,

· умение хорошо излагать свое мнение.

Опыт преуспевающих менеджеров внешнеторговых компаний показывает, что при формировании команды следует обращать внимание на следующие психологические явления [15, 80]:

а) равенство у членов команды профессионализма, силы характера, стремления к достижениям;

б) различие в типах мышления (наглядно-образное у одних, абстрактно - логическое у других, предметно-действенное у третьих), в жизненном опыте, в методах решения задач;

в) развитие и признание в команде только экспертной или харизматической власти;

г) равенство в распределении результата, материального и нематериального вознаграждения;

д) высокая степень согласия и доверия между членами команды;

е) общность видения миссии организации, ее целей;

ж) высокая мотивация членов команды.

Заслуживает внимания мнение генерального директора МПЗ «КампоМос» Ф. Огаркова. На вопрос корреспондента: «Как Вы набирали менеджеров в свою команду? По знакомству?», он ответил так: «В первую очередь я руководствовался их профессиональными качествами, но не только. Поймите, в таком проекте от людей требуются колоссальные усилия - они находятся в офисе по 15 часов! И должны разделять мои ценности - это немаловажный критерий. Я надеюсь на них и должен доверять им полностью, а это возможно лишь с теми, кого знаешь. Доверие - ключевой фактор, но он не противоречит профессионализму. Всех своих менеджеров я знаю по другим проектам, уровень их компетентности у меня сомнений не вызывает» [27,4].

К сожалению, далеко не всегда менеджеры в полной мере учитывают психологические феномены, которые выступают базой, необходимым основанием для формирования и эффективного функционирования команды.

Эффективное достижение целей во многом зависит от следующих факторов: размера и состава команды, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса, функциональной роли ее членов и работы менеджера по управлению своей командой. Менеджер среднего звена учитывать эти факторы при формировании команды. Рассмотрим данный вопрос более подробно.

Численность. На размер команды налагается жесткое ограничение. Всем известно, что размер команды в спортивных играх составляет пять - пятнадцать человек. За этими пределами команда становится неуправляемой, гибкость и чувство ответственности снижается, а недостатки превращаются в непреодолимые пороки. По мнению В. Крюгера, число «5-9 » указывает верхние и нижние границы максимальной пользы для продуктивности команды [7,33]. Многие зарубежные исследователи оптимальным количеством членов в группе считают 5 человек. По мере увеличения группы общение между ее членами усложняется, затрудняется достижение согласия. Также усиливается тенденция к неформальному разделению на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей и повышению конфликтности.

Перейти на страницу: 1 2 3

Меню